【A.C.O. Designers Podcast】A.C.O.の組織体制が変わって4ヶ月・メンバーに感想を聞いてみた

こんにちは、A.C.O. Journal編集部です。A.C.O.は2022年1月から会社の組織運営体制を変更しました。ティール組織を目指し、ホラクラシーのフレームワークに沿った体制を採用しています。大きな変更点は部署がなくなったこと。それにより、各部署のマネージャーという役職もなくなっています。

今回は、A.C.O. Designers Podcastから、A.C.O.の組織体制が大きく変わり、数ヶ月経ったタイミングでメンバーに詳しく感想を聞いた回を記事としても紹介します。Podcastは以下からもお聞きいただけます。

登場人物

石井：A.C.O.の組織体制が変更になり、4ヶ月経ちました。最も大きな変化は部署がなくなったことかと思います。部署がなくなったかわりに、テクニカルサークルという各スキルごとのサークルと呼んでいるグループが発足しました。マネージャーではなく「スキルリード」というポジションを設け、各スキルの成長に貢献しています。また、スキルリードとは別に、「キャリアマネージャー」というメンバーのキャリア相談に乗るポジションが設置されるなど、体制を変えています。

今回は、実際に新体制を実施してみて、現場メンバーの感触を聞いていきたいと思います。よろしくお願いします！

川北・瀬田：よろしくお願いします。

石井：ではまず川北さんから、どんなことをしているか教えてください。

川北：さきほどテクニカルサークルの話がありましたが、A.C.O.ではUIデザイン、UXリサーチ、アートディレクション、ブランディング、プロジェクトマネジメントの5つのスキル領域に分け、それらをまとめてテクニカルサークルと呼んでいます。私はテクニカルサークル全体のリードを担当しているのですが、どうすれば品質向上ができるのか、よりA.C.O.のケイパビリティを高められるように試行錯誤しています。今まで部署として閉じていた考え方やナレッジを領域を横断して連携することで、組織がまとまっている感覚を持っています。

石井：川北さんは2021年まではUXIA部のマネージャーでしたが、マネージャーとテクニカルサークルのリードというポジションではどのような変化がありましたか？

川北：全然やることが違いました。マネージャーとしては、メンバーのキャリアパスも一緒に考えていましたが、スキルリードとしてそこを見なくなったという点は大きいですね。

石井：なるほど。僕は2021年まではデザイン部のマネージャーをしていましたが、2022年からはメンバーのキャリア相談に乗る、「キャリアマネジメントサークル」でキャリアマネージャーになりました。役割に「マネージャー」という単語が入ってはいるものの、部署のマネージャーとは全く違いましたね。部署のマネージャー時代にも月に数回メンバーと1on1をやっていたのですが、キャリアマネージャーになってからはUIデザイナー以外のメンバーも担当するようになり、全員のキャリアパスを俯瞰的に見る立場になったように感じています。メンバーの中長期のキャリアを一緒に考えるという大きな目的が設定されたことによって、キャリアマネージャーとしての立場が明確になってわかりやすくなったなと思いました。

では、瀬田さんは今どのようなことをされていますか？

瀬田：僕も石井さん同様、キャリアマネージャーを担当しています。また、現場の提案を主導する「プロポーザルサークル」のリードも担当しています。プロジェクトマネージャーやデザイナーの視点で提案内容を考えたり、親会社であるモンスターラボの営業メンバーと伴走しながら、受注貢献を目指しています。

<変わってよかった点は、裁量権が増えたところだと思います。ヒエラルキー的な構造だとどうしても確認や承認に時間がかかってしまうことが多かったのですが、現場のメンバー間で意思統一をはかって、そこから仮説立案、実行、振り返り、改善…というサイクルをスムーズに回せるようになった点はホラクラシー・ティール組織の良いところだなという印象です。

石井：ホラクラシーやティール組織の考え方に慣れるのには時間がかかったのではと思うのですが、このあたりはどうでしたか？

瀬田：はい、理解にはすごく時間がかかりました…。最初は違和感があったのですが、A.C.O.には昔から「自分の足で立つ人を、つくる」と言う考え方があったため、そこからはずっとブレずに来ているのかなとも思っていて、比較的すんなり受け入れられるようになりましたね。最初は型にはめるのが大変でしたが、乗っかってみれば意外にも抵抗なく、スムーズに進められるようになりました。

川北：変えましたね。はじめはテクニカルサークルという大きな傘の中にUIデザイン、UXデザイン、プロジェクトマネージャーというような子サークルを作ろうとしたのですが、「結局部署制と変わらない組織になってしまうのでは？」という議論がされるようになったんです。

テクニカルサークルの中で、目的や役割を見直してどうスタイル化させられるのか。領域を横断できる仕組みが重要という観点に立ち返り、体制ごと作り替えました。立ち上げ時点でのかなり大きな動きでしたね。

石井：なるほど。そこから見えてきた良いことはありましたか？

川北：テクニカルサークルのリードという立場から話すと、全体を俯瞰して5つの異なる領域を見られる点です。他の領域の状況を把握したり、A.C.O.という組織としてのスキルをどうしていきたいかや、問題点や改善ポイントについて真剣に話せた点はとても良かったなと思っています。

石井：では、大変だったことも聞かせてもらえますか？

川北：「サークルとは何で、どんな役割を持っていて、どんな人が必要なのか」ということを1からしっかり考えて進めるという点はとても大変でした。ただ、そういった経験も面白かったと思っています。コミュニティではなくひとつの組織の一機能として目的を持ち、目的の達成を追求していく行為は、個人ではなく集団としてどういう姿になっていくかをより深く考えられて、大変でありながら貴重な経験ができました。

石井：ホラクラシーの考え方は、人ではなく役割から考えられるので、「役割を誰がやるのか」、という考え方からはじまりますよね。なので、「とりあえず人を集めて何かしよう」という考え方は形にあっていません。ただ、ホラクラシーだからではなく、人ありきの動き方はあまり良くない状態だとも思うので、役割ありきの考え方はすごくいいなと思います。

川北：確かにそうですね。大変なことで言うと、テクニカルサークルは週に1回、1時間から1時間半の会議を各スキルリードのメンバーとしているのですが、やっぱりどうしてもそれだけでは進みが遅く、時間がかかってしまうので、そこは課題に感じています。

石井：A.C.O.はほとんどのメンバーがクライアントワークを主としているので、時間の取り方は本当に難しいですよね…。

川北：瀬田さんが大変だったことはありますか？

瀬田：まだまだこれからではあると思うのですが、他のサークルがどういうやり方をしているのかがもっと社内で共有されるとさらに良くなるかなと思いますね。うまくいっている事例は社内で共有し合えるようになるといいなと。

川北：確かに。サークルに属して、リードとして主体的に進めていると変化はわかりやすいのですが、他のメンバーが組織が変わった実感を持てていないのかなと思うこともあります。今後は組織全体が変化を体感できるようになれると良いなと思いながら、私も考えを巡らせています。

石井：お二人とも、ありがとうございました！

A.C.O. Designers Podcastでは、A.C.O.のメンバーがデザインに関する話から雑談まで、幅広いテーマで話しています。今後も更新していきますので、お楽しみに。

現在、デザイナーをはじめとするさまざまな職種でメンバーを募集しています。記事やPodcastから興味を持っていただけた方は、ぜひ、Wantedlyよりご連絡ください！お待ちしています。

• #企業カルチャー
• #働き方